“De definitie van inconsistent leiderschap is, voor ons in de wetenschap, wanneer je als leider varieert in gedrag, zonder dat daar een duidelijke reden voor is,” legt socio-econoom Emma Van Gerven uit. Consistent gedrag bij mensen in leiderschapsposities is volgens Van Gerven van belang, omdat het als voorspelbaar overkomt en daardoor vertrouwen opwekt bij de werknemers. Tegelijkertijd is het juist in leiderschapsposities van belang om flexibel te zijn. We verwachten immers van onze leiders dat ze keuzes kunnen maken die aansluiten op de specifieke situatie. Daar ligt echter het probleem, aldus Van Gerven: wanneer vrouwelijke leiders variëren in hun gedrag wordt het gezien als ‘wisselend’ en ‘onvoorspelbaar’, terwijl dit bij mannelijke leiders niet het geval is.
Dit verschil in perceptie van vrouwelijk en mannelijk leiderschap kan volgens Van Gerven verklaard worden vanuit genderstereotypen. Eline Kouwenberg, zakelijk leider bij BO Diversity, leert mensen in de praktijk omgaan met deze stereotypen. Kouwenberg: “Een stereotype is een generalisatie van een specifieke groep. Dat kan op basis van gender, maar het kan ook gaan over andere onderwerpen zoals seksualiteit.” Stereotypen hebben zich door de geschiedenis heen ontwikkeld, zo legt Kouwenberg uit. “We hebben een samenleving die is gecreëerd en gecureerd door mannen, dus dat effect merk je nu nog steeds.” Volgens vrouwelijke stereotypen zouden vrouwen ‘zorgzaam, volgzaam en onderdanig’ zijn, stelt Kouwenberg. De mannelijke stereotypen staan hier vrij recht tegenover: “Impulsief en dominant zijn, wordt daarom beter geaccepteerd van mannen dan van vrouwen,” zegt Van Gerven.
Uit het onderzoek van Van Gerven is gebleken dat vrouwen en mannen in essentie hetzelfde gedrag kunnen vertonen, maar omdat inconsistentie niet aansluit op het vrouwelijke stereotype zal inconsistent gedrag eerder opvallen en als negatiever worden ervaren bij vrouwelijke leiders. Bij mannen wordt het meer getolereerd als ze ‘dominant’ en ‘impulsief’ zijn. Daarentegen wordt van vrouwen verwacht dat ze ‘zacht’ en ‘voorspelbaar’ zijn. En als ze daarvan afwijken? “Dan wordt dat niet geaccepteerd,” zo stelt Van Gerven. Mannelijke leiders hebben dit probleem niet. Indien zij afwijken van het mannelijke stereotype wordt dit alleen maar als positief geëvalueerd. “Communality bonus heet dat,” legt de onderzoeker uit. “Als zij zich wel een keer heel begripvol tonen, hebben ze daar dus alleen bonus van.”
Communicatie
Volgens Kouwenberg hebben genderstereotypen nog een ander gevolg voor het bedrijfsleven: Vrouwen zouden aan een hogere communicatiestandaard moeten voldoen dan hun mannelijke collega’s. “Dat is ook een stereotype: vrouwen zijn keien in communicatie. We hebben daarin ook sneller de neiging om vrouwen erop aan te spreken als de communicatie niet consistent is,” stelt ze.
Ondanks deze ongelijke beoordeling hebben ook vrouwen een voordeel: Het opbouwen van een goede relatie tussen de leider en het team kan helpen de negatieve beoordeling van inconsistent gedrag uit te balanceren. Precies iets waar vrouwen van nature nét iets beter in zijn. Van Gerven: “Er is al eerder in onderzoek gevonden dat, als je een goede band hebt met je leidinggevende, je eerder geneigd bent een reden te zoeken voor gedrag of het goed te praten.” Het inconsistente gedrag zal nog steeds opvallen, maar de medewerkers zullen het als minder negatief ervaren door de goede band met de leider. Voor haar onderzoek heeft Van Gerven bijvoorbeeld gekeken naar scheidsrechters in voetbalwedstrijden. Hierover vond ze: “Iedereen kan inzien dat een beslissing niet helemaal passend is, maar als je het beste met iemand voor hebt, vind je het minder erg.” Waar inconsistentie beter aansluit op het mannelijke stereotype kunnen vrouwen volgens Van Gerven makkelijker een goede ‘leider-volgerrelatie’ opbouwen. “Het is fijn dat de oplossing iets meer in hun straatje ligt,” stelt de onderzoeker.
Bewustwording
Genderstereotypen hebben ingrijpende gevolgen op de rol van vrouwen in het bedrijfsleven. Er zijn echter ook oplossingen. Volgens Van Gerven helpt het ten eerste altijd om een verklaring te geven voor het gedrag. “Dan doe je eigenlijk wat zo’n goede relatie zou kunnen doen. Mensen proberen je gedrag te begrijpen of goed te praten, maar dat zou je voor kunnen zijn door het zelf uit te leggen,” zegt ze.
Ook het volgen van trainingen – door zowel de leidinggevende als de werknemers – zou volgens de onderzoeker een goede manier kunnen zijn om stereotypen tegen te gaan. Organisaties als BO Diversity bieden trainingen aan om bedrijven om te leren gaan met genderrollen. “Wat ik zelf heel vaak zie, is dat mensen niet doorhebben wat de impact is van onbewuste stereotyperingen,” legt Kouwenberg, de zakelijk leider van BO Diversity uit. De kunst is volgens haar om bewustwording op te roepen bij mensen. “Ze moeten inzien dat er een deel is waar jij invloed op hebt, maar dat er ook een deel is van jou dat is geprogrammeerd,” stelt Kouwenberg. “De volgende stap is dan ook dat we dat met z’n allen kunnen gaan herprogrammeren.”
Eindredactie door Isa Martens
