Met het vertrek van Khadija Arib laat de Tweede Kamer opnieuw zien dat ze worstelt met het garanderen van een veilige werkomgeving en zorgvuldige klachtenprocedure. Hoe kan het beter? Redacteur Jarne van der Poel vroeg het aan Anne Branger, directeur van InnerVoice.

Het politieke nieuws werd de afgelopen maand gedomineerd door het vertrek van PvdA-boegbeeld Khadija Arib. Zij kondigde op zaterdag 1 oktober aan dat zij de Tweede Kamer zou verlaten na 24 jaar lid te zijn geweest van het parlement. Haar vertrek kwam nadat zij van NRC moest vernemen dat er een onafhankelijk onderzoek was ingesteld naar haar, vanwege mogelijk grensoverschrijdend gedrag in haar tijd als Kamervoorzitter tussen 2016 en 2021. Arib ervoer dit als een ‘anonieme dolkstoot’ en ‘aanval op haar waardigheid’, en stapte op.

Een onderzoek van NRC liet zien dat ambtenaren in de Tweede Kamer onder Aribs voorzitterschap werden buitengesloten of gekleineerd. Dat Khadija Arib niet zachtzinnig omgaat met haar medewerkers, is niet bepaald nieuws. Al in 2014 en in 2007 kaartten medewerkers van de PvdA dit aan. Het is de partij blijkbaar niet gelukt om grip te krijgen op dit probleem.

Het is niet de eerste keer dit jaar dat de sociale veiligheid in de Tweede Kamer onderwerp van gesprek is. In februari werd in de media breed uitgemeten dat Kamerlid Nilüfer Gündogan door haar eigen partij Volt werd geschorst, nadat er meldingen van grensoverschrijdend gedrag waren binnengekomen.

Een sluimerend probleem

Politieke partijen, en ook instituten als de Tweede Kamer, worstelen dus behoorlijk met het thema sociale veiligheid en het aanpakken van sociaal ongewenst gedrag. En zij zijn niet de enige, zegt Anne Branger. Zij was lange tijd werkzaam als HR-adviseur en is nu directeur van InnerVoice, een bureau dat medewerkers op online platforms met elkaar in gesprek brengt over thema’s zoals sociale veiligheid. Volgens onderzoek van InnerVoice ervaart maar liefst één op de tien werkende Nederlanders ‘regelmatig’ grensoverschrijdend gedrag op het werk. “Dit soort cijfers, die zijn niet mis.” 

Onder grensoverschrijdend gedrag valt seksuele intimidatie, maar ook verbale intimidatie, zoals pesten of uitsluiten. Dat laatste is vaak ‘een sluimerend probleem’, vertelt Branger. “Er hangt in teams vaak een sfeer van: ‘een beetje plagen moet toch kunnen.’ Het is niet altijd voor iedereen duidelijk waar de grens ligt tussen gewenst gedrag en ongewenst gedrag.” 

Schep duidelijkheid met gedragscode

Een eerste stap voor organisaties is volgens Branger daarom ook het opstellen van een gedragscode waarin dit wel duidelijk wordt gemaakt. “De Tweede Kamer heeft recentelijk bijvoorbeeld het gesprek gevoerd over omgangsvormen in het debat tussen politici. Dat is ook in zekere zin het afspreken van een gedragscode. Ook de ambtelijke organisatie zou het gesprek moeten voeren over wat zij nou gewenst gedrag vindt.” 

Volgens Branger is een gedragscode belangrijk omdat er voor zowel slachtoffers als vermeende daders helderheid moet zijn. In een gedragscode leg je vast hoe je verwacht dat medewerkers met elkaar omgaan – denk aan standaarden van professioneel gedrag, of regels inzake discriminatie en (seksuele) intimidatie. “Mensen moeten zich kunnen beroepen op iets. We zien dat mensen vaak aan zichzelf twijfelen als zij iets ervaren als ongewenst, zich afvragen of ze niet gewoon een zeurpiet zijn. Maar als in een gedragscode duidelijk is omschreven wat ongewenst gedrag inhoudt, kunnen zij hun ervaringen daaraan toetsen.”

Een dergelijke gedragscode kan de drempel om te melden aanzienlijk verlagen. En dat is goed, want die drempel is nog hoog, ziet Branger. “De mensen die er toch voor kiezen om iets te melden zijn daardoor vaak nog maar het topje van de ijsberg,” legt ze uit. 

Anonieme meldingen

In haar afscheidsbrief beklaagt Arib zich erover dat het ‘anonieme personen’ waren die klachten over haar hadden. En ook in opiniestukken en op sociale media was dit punt van discussie. Zo sprak columnist Martin Sommer van ‘klikken’ en ‘naamloze aantijgingen’.

Branger kijkt met een andere blik naar anonieme klachten. Zij ziet dat mensen vaak bang zijn om met naam en toenaam te klagen. “Werknemers krijgen helaas niet altijd het vertrouwen dat klagen geen consequenties zal hebben voor hun rol in de organisatie. In zo’n situatie geeft anonimiteit een belangrijke garantie.”

Ook InnerVoice geeft tijdens de gesprekken die zij organiseren de mogelijkheid aan deelnemers om anoniem te zijn. “Wij faciliteren een dialoog tussen medewerkers die online plaatsvindt. Mensen kunnen daar – als zij dat willen – ook anoniem meepraten.”

Hoor en wederhoor

In de zaken Gündogan en Arib was – niet alleen voor de slachtoffers, maar ook voor de vermeende daders – geen sprake van een zorgvuldig proces met hoor en wederhoor. Volt weigerde destijds om Gündogan over de aard van het onderzoek te informeren, en zij kreeg de klachten tegen haar zelf niet te horen. Volgens de rechter kon het hele proces ‘niet door de beugel’. Ook Khadija Arib moest van een krant vernemen dat er onderzoek werd gedaan naar aantijgingen die zij niet bleek te kennen.

Niet alleen slachtoffers, maar ook mensen over wie geklaagd wordt, hebben baat bij een open cultuur waarin men makkelijk het gesprek met elkaar aanknoopt, zegt Branger: “Het is altijd wenselijker om met mensen in gesprek te gaan, en minder over mensen.”

In een veilige organisatie zou men daarom ook doorlopend met elkaar in gesprek moeten zijn over wat gewenst en ongewenst gedrag is. “Wat mij opvalt bij organisaties waar dit soort excessen plaatsvinden, is dat mensen niet genoeg in dialoog zijn met elkaar. Je moet met elkaar het gesprek voeren over wat gewenst is.”

Organisaties moeten zich achter de oren krabben

Dat sociale veiligheid door de mediastormen van dit jaar een groot thema is, kan volgens Branger helpen om positieve verandering aan te wakkeren. “Dit soort nieuws, net als het nieuws rondom de misstanden bij The Voice, zorgt er gelukkig wel voor dat organisaties zich achter de oren gaan krabben en zich afvragen: hebben wij dit wel op orde?”

Maar, benadrukt Branger, een organisatie kan een zorgvuldige klachtenprocedure en vertrouwenspersonen op orde hebben, het gaat uiteindelijk om een cultuurverandering. “Het belangrijkst is een gedragscode en een veilige cultuur. Dit kan je inrichten door leidinggevenden en werknemers te trainen. Wat doe je bijvoorbeeld als je ziet dat jouw collega wordt gepest? Hoe grijp je dan in?”

Het advies van Branger aan organisaties zoals politieke partijen of de Tweede Kamer die hier nu werk van willen maken: luister naar je medewerkers. “We zijn gewend om van bovenaf met ideeën te komen, maar de beste oplossingen komen vaak van de werkvloer, van beneden naar boven. Zie je medewerkers dus ook als denktank waaruit je oplossingen kunt ophalen.”

Jarne werkt voor de Foundation Max van der Stoel, een onafhankelijke buitenlandstichting gelieerd aan de PvdA.

Met medewerking van Kaz Schonebeek